Première résolution de 2025 : éviter le licenciement économique en anticipant les difficultés

Publié le 13/01/2025
  • Actualité sociale

Face à l’ampleur de la dégradation économique et les incertitudes actuelles, le nombre de défaillances des entreprises a déjà explosé notamment chez les PME et les ETI.

Le risque de propagation sur les fournisseurs et les sous-traitants combiné à une hausse possible du coût du travail en 2025 s’annonce lourd de conséquences pour le marché du travail et fait craindre des destructions importantes d’emploi dans les prochains mois.

Pourtant, des outils existent visant à temporiser cette situation dans l’attente de jours meilleurs dont notamment l’accord de performance collective (APC). Créé par les ordonnances « Macron » de 2017, cet accord qui peut aller jusqu’à imposer une baisse générale des salaires est mal connu.

L’APC est là pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou est conclu « en vue de préserver ou de développer l’emploi ». D’une grande souplesse, cet accord permet à l’entreprise d’ajuster son fonctionnement et ses coûts à l’évolution de la conjoncture afin de sauvegarder les emplois, ou, tout simplement, de s’adapter à la hausse ou à la baisse de son activité en modifiant les contrats de travail des salariés.

C’est une des spécificités de l’APC : son contenu s’imposera au contrat de travail de chacun des salariés quel que soit son contenu. En un mot, les clauses du contrat de travail « ne résisteront pas » à ce qui a été convenu dans l’accord collectif, que ces clauses du contrat de travail soient moins ou plus favorables que l’APC.

A défaut d’acceptation des changements fixés dans l’accord, le salarié pourra être licencié, non pas pour un motif économique, mais pour un motif « sui generis ». Les procédures de licenciements collectifs pour motif économique n’auront donc pas à être mises en œuvre.

Dans quels domaines l’accord de performance collective peut-il être utilisé ?

La rémunération

L'accord peut avoir pour objet :

  • De réduire les salaires uniformément ou en modulant la réduction selon le montant de la rémunération ;
  • De modifier la structure de la rémunération ;
  • De geler les salaires pendant une durée déterminée ;
  • De supprimer ou aménager des primes contractuelles telles, par exemple, la prime d'ancienneté.

Bien évidemment, l’accord ne peut pas réduire le salaire en deçà du SMIC ou des salaires minimas conventionnels.

La durée du travail

L’accord peut aménager « la durée du travail, ses modalités d'organisation de répartition».

Autrement dit, il peut agir sur les aspects quantitatifs (augmentation ou diminution) et qualitatifs (aménagement du temps de travail).

Ainsi, il est possible, par exemple :

  •  De réduire la durée du travail en réduisant, proportionnellement ou non, la rémunération ;
  •  De l'allonger sans augmenter le salaire ou en l'augmentant de manière non proportionnelle à l'allongement ;
  •  De modifier le taux de majoration des heures supplémentaires ;
  •  D’aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine ;
  •  De mettre en place ou modifier des conventions de forfaits en jours ou en heures ;
  •  D’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel.

La mobilité

L’accord peut, par exemple, permettre de prévoir des mobilités géographiques en dehors du bassin d’emploi ou des mobilités professionnelles impliquant la modification du contrat de travail.

Un accord d’entreprise même dans les TPE sans délégué syndical

L’APC peut être conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement, du groupe, voire de l’unité économique et sociale, pour une durée déterminée ou indéterminée.

Cet accord est conclu dans les conditions de droit commun, selon la règle de l’accord majoritaire.

Il peut être aussi négocié et conclu en l’absence de tout délégué syndical, même dans les entreprises dont l’effectif compte moins de 11 salariés.

Dans tous les cas, l’accord de performance collective devra être déposé mais il n’a pas à être publié.

Selon la Direction Générale du Travail (cf. son rapport sur la négociation collective), depuis le début de sa mise en œuvre, 1 303 accords ont été conclus au 1er mai 2024 et dans tous les secteurs d’activité. Si 50% des accords ont été conclus par des délégués syndicaux, près de 15% sont adoptés par la voie du référendum !

Les marges de manœuvres et de progression sont donc importantes, ce d’autant au regard de la situation actuelle.

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Mehdi Caussanel-Haji
Avocat associé chez HARLAY AVOCATS