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Publié le 29/04/2019

Un accord collectif ne justifie pas une différence de traitement

  • Actualité sociale

Une différence de traitement peut-elle être présumée justifiée dès lors qu’elle résulte d’un accord collectif ? Le 3 avril 2019, la Cour de cassation a exclu la généralisation de la présomption de justification des différences de traitement opérées par voie d'accord collectif.

Un frein est ainsi mis à la jurisprudence qui avait institué auparavant une présomption de justification des avantages dits catégoriels crées par les partenaires sociaux, par voie d’accords collectifs, entre salariés : 

- de catégories professionnelles différentes, 
- exerçant au sein d'une même catégorie professionnelle des fonctions différentes 
- appartenant à la même entreprise mais à des établissements ou des sites distincts. 

A l'appui de sa décision, la Haute Juridiction a rappelé le Droit de l'Union : 

- la généralisation d'une présomption est incompatible avec le principe d'égalité de traitement, celui-ci étant également un principe général du droit de l'Union*, 
- lorsqu'un salarié fait valoir le principe d'égalité et établit des faits pouvant présumer une discrimination, il appartient à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu de violation de ce principe d'égalité. Ce mode de preuve s’impose en application de directives interdisant les discriminations fondées sur la race ou l’origine ethnique, la religion, les convictions, le handicap, l’orientation sexuelle, le sexe, mais aussi les différences de traitement concernant les salariés et leurs conditions de travail. 
- il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne qu'un accord collectif n'est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement (CJUE 10 mars 2005). 

Arrêt n°558 du 3 avril 2019 (17-11.970) - Cour de cassation - Chambre sociale

*consacré aux articles 20 et 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne