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Publié le 11/10/2021

Négocier un accord d’entreprise dans les entreprises de moins de 20 salariés (sans CSE) : c’est possible

  • Le point de vue de l'expert - Cabinet Barthélémy Avocats associés

Que ce soit dans le cadre de restructuration ou dans celui de la création et le développement d’entreprise, vient le moment fatidique où le chef d’entreprise s’interroge sur ses possibilités de déroger à l’accord collectif de sa convention collective voire de « créer son droit social ». C’est ce que permet le référendum, technique pourtant méconnue.

Un recours nécessaire dans de nombreuses situations

Il peut ne pas y avoir de convention collective applicable à l’entreprise (même si les cas sont de plus en plus rares).

Il peut y avoir également la situation où la convention collective ne comprend pas ce qu'attend le chef d'entreprise. Par exemple, quand la loi permet telle ou telle forme d'organisation du temps de travail requérant un accord collectif, de branche ou d'entreprise, il faut pouvoir conclure un accord d’entreprise. Ainsi, pour recourir au calcul en jours du temps de travail, il faut un accord collectif. Il en est de même si l'employeur veut annualiser le temps de travail aussi bien pour la collectivité de son personnel que pour tel ou tel salarié dont l'autonomie dans la réalisation des fonctions ne permet pas de suivre l'horaire collectif de l’entreprise.

Une dernière hypothèse, essentielle en réalité, est celle de la dérogation à la convention collective. Par une des Ordonnances dites MACRON la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche est assurée dans de très nombreux thèmes. L'organisation des temps de travail est le sujet type illustrant cette liberté ainsi organisée mais la rémunération en est également un autre exemple.


Un référendum facilité 

Il faut prendre en compte cette spécificité d'un groupe de quelques salariés inférieur à 20 personnes qui va exprimer une opinion par un vote sur un projet présenté par l'employeur. 

La loi n'a pas prévu de négociation préalable : le texte peut avoir été préparé par le chef d'entreprise sans concertation préalable avec « ses » salariés et être présenté pour adoption «  en l'état ». La loi a prévu une communication aux salariés 15 jours avant le vote : il faut profiter de ce délai pour expliquer et le cas échéant amender le projet. 

Comme pour un référendum politique, la question va être simple : êtes-vous d'accord pour approuver le texte propose ? RÉPONSE par OUI ou NON ou alors abstention. 

A ce stade quelques précisions

  • L’ensemble de l'entreprise doit être appelé à participer au vote : il n'y a pas de condition d'ancienneté et tous les salariés sont électeurs y compris ceux qui ne remplissent pas les conditions pour se voir appliquer l’accord, par exemple à cause d'une condition d'ancienneté ou à défaut de l'autonomie permettant de bénéficier du calcul en jours du temps de travail ;
  • Le vote doit être organisé dans des conditions permettant la libre expression : Bureau de vote, isoloir, urnes, procès-verbal de consultation, etc ;
  • Le résultat du référendum sera communiqué à la Direction du Travail pour que l'accord soit opposable aux salariés, à l’URSSAF, à l'Inspection du travail, aux tribunaux en cas de conflit,
  • L’accord peut être conclu pour une durée indéterminée : il pourra être dénoncé soit par l'employeur soit par la collectivité des salariés et dans ce dernier cas par recours au référendum pour respecter le parallélisme des formes,
  • Que ce soit pour l'adoption du texte proposé ou pour sa révision ou sa dénonciation il faut une majorité qualifiée des 2/3 du personnel pour que la décision envisagée soit adoptée,
  • La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant le mois qui précède la date anniversaire de la conclusion de l’accord.


Les modalités du référendum

Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés sont les suivantes : 

  • La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
  • Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
  • Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
  • Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

  • Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
  • Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
  • L'organisation et le déroulement de la consultation ;
  • Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.


Se lancer dans la signature d’un accord collectif par le recours au vote du personnel est donc particulièrement facilité et les enjeux en sont essentiels : utiliser le droit pour répondre à ses préoccupations stratégiques, économiques et sociales.

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Auteur de l'article

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Mehdi Caussanel-Haji
Avocat Associé Spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale Barthelemy Avocats