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Vos besoins klé

Publié le 23/12/2020

Maitrisez l’activité partielle de longue durée (APLD) en 15 points clefs

  • Le point de vue de l'expert - Cabinet Barthélémy Avocats associés

A l’origine, ce dispositif avait pour vocation de préparer un accompagnement progressif de l’Etat au bénéfice des entreprises pour la reprise de leurs activités. L’épidémie de Covid-19 en a décidé autrement et a rendu nécessaire de nombreuses adaptations.

  1. Présentation synthétique du dispositif d’activité partielle 

    Présentation. L’APLD est le nouveau dispositif d’activité partielle, qui a vocation à remplacer, à terme, l’activité partielle classique dans son utilisation de masse.

    Intérêt. Les textes actuels et futurs tendent à favoriser l’APLD. Aujourd’hui, hors secteurs protégés, les conditions d’indemnisations (notamment durée et montant) sont plus intéressantes en APLD.

    Mise en place. L’APLD doit être mis en place par accord collectif, ou par document unilatéral établi par l’employeur si un accord de branche étendu le permet. 

    Durée d’application. L’APLD peut être applicable 24 mois consécutifs ou non (par tranche de 6 mois) sur une période de 36 mois consécutifs. 

    Heures chômées. L’APLD permet à l’employeur de placer ses salariés en activité partielle, dans la limite de 40 % du temps de travail légal, apprécié sur la durée d’application du dispositif.

    Contreparties. L’employeur doit faire des engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle. 

    Violation des engagements. L’employeur peut être condamné à rembourser les sommes perçues s’il viole ses engagements. 

    Indemnisation des salariés. Le salarié perçoit 70 % de son salaire brut dans la limite de 4,5 SMIC. 

    Indemnisation employeur. L’employeur perçoit une allocation correspondant à 60 % du salaire brut du salarié dans la limite de 4,5 SMIC. Ce taux passe à 70 % si l’entreprise figure dans un secteur protégé, et devrait être maintenu ainsi lors des premiers mois de l’année 2021.

  2. A qui s’adresse le dispositif d’activité partielle de longue durée ?

    Le dispositif s’adresse essentiellement aux entreprises dont la crise a eu d’importants effets sur leurs activités, mais dont la pérennité n’est pas nécessairement compromise. A ce titre, il convient d’identifier au préalable l’exact état de santé de l’entreprise en cause. Si cette analyse montre que sa pérennité est trop endommagée, des mesures complémentaires à l’APLD devront être mises en place.

  3. L’activité partielle de longue durée répond-t-elle aux mêmes conditions que l’activité partielle de droit commun ?

    L’activité partielle « classique » et l’activité partielle « de longue durée » disposent du même tronc commun, mais de nombreuses dispositions sont antinomiques et inapplicables les unes aux autres.

    Ainsi, la loi du 17 juin 2020 prévoyait que certaines dispositions de l’activité partielle « classique » ne s’appliqueraient pas à l’activité partielle « de longue durée » :

    • La majoration du taux d’indemnité versée au salarié en cas de formation pendant les heures chômées ;
    • La possibilité de recourir à l’activité partielle de longue durée de manière individualisée ;
    • Les modalités de recours de l’activité partielle de droit commun ;
    • Le contingent d’heures indemnisables applicable à l’activité partielle 
    • La durée d’autorisation et les engagements pris en matière d’activité partielle ; 
    • Les règles de remboursement des allocations d’activité partielle ; 
    • Le taux d’allocation et d’indemnité
  4.  Comment s’articulent l’activité partielle classique et l’activité partielle de droit commun ?

    La loi du 17 juin 2020 précisait que l’activité partielle de droit commun et l’APLD ne pouvaient être cumulées pour un même salarié.

    Cela étant, un employeur bénéficiant du dispositif d’APLD peut concomitamment avoir recours à l’activité partielle pour d’autres salariés pour l’un des motifs suivants :

    • Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie 
    • Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel
    • Transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise
    • Circonstances exceptionnelles (covid)

    Ainsi, seule l’activité partielle pour « conjoncture économique » ne peut être cumulée avec l’activité partielle de longue durée.

    Singulièrement, pour les salariés « vulnérables » ou en garde d’enfants, deux situations doivent être distinguées :

    • Soit le salarié en cause n’est pas compris dans le périmètre de l’accord : alors il peut être placé en activité partielle « vulnérables/garde d’enfants »
    • Soit le salarié est compris dans le périmètre de l’accord : alors il peut être placé en activité partielle « vulnérables/garde d’enfants » et ces temps ne seront pas décompter de la réduction d’activité plafonnée à 40 % du temps de travail légal
  5. Comment mettre en place l’APLD dans l’entreprise ?

    L’APLD résulte nécessairement de dispositions conventionnelles : un accord collectif (entreprise, groupe, branche) conclu sur ce sujet est nécessaire.

    Si la convention de branche étendue applicable à l’entreprise prévoit un dispositif APLD, l’entreprise pourra le mettre en place en rédigeant un document unilatéral, qui devra être conformes aux dispositions conventionnelles de la branche.

    Une fois mise en place, l’activité partielle s’impose aux salariés de l’entreprise. 

  6. Comment mettre en place l’APLD par accord d’entreprise ?

    L’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe mettant en place l’APLD doit respecter les conditions de droit commun :

    • Il peut s’agir soit d’un accord majoritaire (signature de l’accord avec des organisations syndicales représentant plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives aux dernières élections) ;
    • Il peut aussi s’agir d’un accord conclu selon les modalités dérogatoires (qui diffèrent en fonction de la taille de l’entreprise.

    Pour mémoire, pour les entreprises de moins de 20 salariés ne disposant pas d’élu du personnel, l’employeur peut proposer un projet d’accord collectif aux salariés, qui devra être approuvé par la majorité des deux tiers du personnel.

    Pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, Un accord collectif peut donc être conclu : soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ; soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

    Pour les entreprises de plus de 50 salariés qui n’ont pas de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, le Code du travail opère une hiérarchisation des modes de conclusion d’un accord collectif : la modalité privilégiée est le mandatement d’un salarié élu par une organisation syndicale représentative ; ensuite, l’accord collectif peut être conclu avec un membre de la délégation du CSE (toutefois, l’accord ne peut porter que sur un thème qui requiert la conclusion d’un accord) ; enfin, en l’absence de mandatement d’un élu et en l’absence d’élu voulant négocier un accord collectif, l’employeur peut conclure un accord collectif avec un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale. 

    Une fois conclu, l’accord doit être validé par l’administration. Celle-ci s’assure des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation, mais aussi de la présence dans l’accord de l’ensemble des dispositions obligatoires. L’administration notifie à l'employeur la décision de validation dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l'accord collectif. 

  7. Comment mettre en place l’APLD par décision unilatérale ? 

    Pour pouvoir mettre en place unilatéralement un dispositif d’APLD, un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise doit avoir été conclu.

    L’employeur pourra mettre en place l’APLD selon les prescriptions indiquées dans cet accord.

    La demande d’homologation du document unilatéral est adressée à l’administration par voie dématérialisée. 

    L’administration va vérifier : la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE ; la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires ; la conformité du document aux stipulations de l’accord de branche et la présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi. 

    L’administration notifie à l'employeur la décision d’homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document.

  8. Quelles sont les clauses devant impérativement être inscrites ?

    Les clauses obligatoires dans le document unilatérale sont les mêmes que pour l’accord collectif :

    Singulièrement, le document unilatéral doit impérativement indiquer les conditions de mises en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu.

    • Un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise, du groupe ou de la branche
    • La date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle
    • Les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
    • La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
    • Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
    • Les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord
  9. Quel est le périmètre de l’APLD ?

    L’accord collectif ou le document mettant en place l’APLD doit préciser « les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ».

    L’APLD peut concerner l’entreprise dans son ensemble, ou, un ou plusieurs établissements. La circulaire du 12 juillet 2013, spécifique à l’activité partielle de droit commun, indiquait qu’il fallait entendre la notion d’établissement soit comme celle d’établissement distinct, soit comme :

    • Une partie d’établissement, 
    • Une unité de production,
    • Un service,
    • Un atelier, 
    • Une équipe chargée de la réalisation d’un projet notamment en matière de prestations intellectuelles. 

    Seuls les activités et secteurs concernés doivent être identifiés avec précision ; il n’est pas nécessaire de distinguer nommément les salariés concernés par l’APLD. 

    En revanche, l’APLD ne peut être individualisée comme pouvait l’être l’activité partielle de droit commun. Il est toutefois possible d’organiser l’activité partielle de longue durée par roulement (salariés placés en APLD individuellement et alternativement).

  10. Quelle est la durée d’application de l’APLD ?

    L’APLD peut être mise en place pour une durée de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs. Le décompte doit être opéré en mois civils et non en mois « glissants ».

    Tous les 6 mois, une demande devra de nouveau être adressée à l’administration, accompagnée d’un bilan des engagements pris, d’un diagnostic économique et des perspectives actualisés, et du dernier PV du CSE.
    L’homologation ou la validation par l’administration de la demande d’APLD peut être faite jusqu’au 30 juin 2022. Ainsi, en l’état actuel des textes, le dispositif peut potentiellement s’appliquer jusqu’au 30 juin 2025 (confirmée par l’administration).

  11. Comment s’apprécie la baisse du temps de travail des salariés en APLD ?

    La réduction du temps de travail s’apprécie sur la durée totale de l’accord et par salarié. Il est précisé que l’APLD peut conduire à une suspension temporaire de l’activité.

    Cette réduction peut aller jusqu’à 40 % de la durée légale du travail. Dans des circonstances exceptionnelles, l’administration peut autoriser à réduire le temps de travail des salariés jusqu’à 50 %. 

  12. Quelles sont les conséquences du deuxième confinement sur l’APLD ?

    Le deuxième confinement prononcé en France a nécessairement impacté les périodes d’APLD. Ainsi, le décret du 14 décembre 2020 a apporté des précisions :

    • Pour les entreprises ayant mis en place l’APLD avant l’entrée en vigueur du décret (15 déc. 2020), les périodes comprises entre le 1er novembre et une date fixée par arrêté ministériel (non paru à ce jour) et au plus tard fixé le 31 mars 2020 peuvent être neutralisées. Toutefois, un avenant à l’accord collectif ou au document unilatéral est requis, et sera soumis aux mêmes conditions d’homologation ou de validation. 
    • Pour les entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19, cet avenant n’est pas nécessaire. 

    Ainsi, tant la durée d’application de l’accord que la baisse du temps de travail des salariés ne devraient pas être impactées par le deuxième confinement.

  13. Comment rédiger le préambule obligatoire de l’APLD ?

    Le préambule de l’APLD doit contenir des informations précises :

    • Un diagnostic sur la situation économique du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement, 
    • Les perspectives d'activité du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement 

    Ces informations doivent être remplies avec attention puisqu’elles vont déterminer par la suite la décision de l’administration sur le renouvellement de l’APLD (tous les 6 mois), et vont permettre d’apprécier le respect des engagements pris par l’employeur, notamment en matière d’emploi.

  14. Quelles informations donner aux salariés ?

    En principe, l’accord ou le document unilatéral doit indiquer quelles seront les modalités d’information des salariés.

    Aucun délai préfix n’est indiqué par l’administration. La seule exigence est que les salariés soient informés dans un délai raisonnable « permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié ».

  15. Quelles indemnités dans le cadre de l’APLD ?

    En l’état, les salariés couverts par l’APLD bénéficieront d’une indemnité d’activité partielle spécifique d’un montant de 70 % de leur salaire brut de référence dans la limite de 4,5 SMIC.

    Cette indemnité est considérée comme étant un revenu de remplacement par l’URSSAF. A ce titre, elle est seulement assujettie à la CSG/CRDS au taux de 6,70 % sur une assiette de 98,25 % de l’indemnité versée. Toutefois, toute fraction de l’indemnité dépassant 3,15 SMIC sera entièrement soumise aux cotisations sociales.

    La Société bénéficiera d’une allocation dont le montant s’élève à 60 % de la rémunération brute de référence du salarié en activité partielle, dans la limite de 4,5 SMIC. Il y a donc, en l’état, un reste à charge de l’ordre de 15 % pour les entreprises. Toutefois, les entreprises particulièrement touchées par la crise et relevant de secteurs listés par décret ont bénéficié d’une allocation correspondant à 70 % du salaire de référence du salarié, faisant passer le reste à charge à 0 % jusqu’au 31 décembre 2020. Ce reste à charge 0 devrait se prolonger au début de l’année 2021. 
     

Auteur de l'article

Vignette
Mehdi CAUSSANEL-HAJI
Avocat associé du cabinet Barthélémy Avocats

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02/12/2020 - Info Pharmacies : à compter du 1er janvier 2021, la Demande de Règlement de Prestations (DRP) à renseigner en cas d’arrêt de travail, ne vous sera plus adressée par voie postale. Dans une démarche de développement durable et éco-responsable, ce document sera désormais à télécharger sur notre site (ici). Pour vous éviter de l’imprimer, ce document est directement modifiable et vous pourrez nous le retourner via les formulaires de contact (ici).  
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